Werknemers vasthouden(?)
Als werkgever wil je je goede werknemers natuurlijk graag behouden. Dat lukt niet door ze (juridisch) vast te binden, dat moge duidelijk zijn. Onderzoek laat zien dat waardering, betrokkenheid en doorgroeimogelijkheden belangrijke factoren zijn. Belangrijker nog dan salaris. Bij die dagelijkse werkpraktijk zijn wij als advocaten en juristen natuurlijk niet betrokken, dat is úw werkgeverschap. Ik ben er wel van overtuigd dat het daarnaast zeker nuttig is om goede schriftelijke arbeidsovereenkomsten op te stellen. Men zegt wel eens dat juristen gewend zijn om in doemscenario's te denken. Laat ik dat beeld in deze column dan maar eens bevestigen. Want: stel dat die werknemer tóch vertrekt, dan wil je natuurlijk niet dat die naar de concurrent overstapt of de relaties die hij binnen uw bedrijf opgebouwd heeft voor zijn eigen concurrerende onderneming gebruikt. Daarvoor zijn een aantal remedies bedacht.
Allereerst het bekende concurrentiebeding. Dat moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Denk goed na over de formulering: bij welke soort bedrijven mag de werknemer niet betrokken zijn (als werknemer of in andere vorm), in welk geografisch gebied en gedurende welke periode. Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan gelden extra eisen als u toch een concurrentiebeding wilt opnemen: u moet dan vóórdat het contract is afgesloten en ín het contract extra motiveren waarom het concurrentiebeding nodig is. Namelijk dat het gaat over bepaalde (benoemde) specifieke kennis of bedrijfsinformatie en waarom er een zwaarwegend bedrijfsbelang is om een concurrentiebeding af te spreken met deze specifieke werknemer in deze specifieke functie (dat belang moet er zijn als het contract wordt getekend en ook nog als het contract eindigt). Een arbeidsrechtjurist of -advocaat kan zo'n beding uiteraard voor u toetsen aan de meest recente jurisprudentie op dit punt.
Het relatiebeding kan een goed alternatief zijn voor een concurrentiebeding. In een relatiebeding wordt het een werknemer niet verboden bij de concurrent in dienst te treden. Wél wordt het de werknemer verboden contacten te onderhouden met bepaalde relaties van de voormalige werkgever. Ook hier is de formulering belangrijk: klanten, leveranciers, prospects, oud-klanten, hoe, hoe lang (et cetera)? Ook daarover is en wordt regelmatig geprocedeerd en kan een arbeidsrechtjurist adviseren wat wel of niet redelijk en toelaatbaar wordt geacht door de rechter. Overigens zie je ook steeds vaker dat wordt afgesproken om bij het einde van de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld de LinkedIn-connecties van de werknemer langs te lopen en 'op te schonen' en wordt ook opgenomen dat het de werknemer in het kader van het relatiebeding verboden is online met contactpersonen van relaties te 'linken'.
Tot slot wil ik nog een minder vaak voorkomend beding noemen: het anti-wervingsbeding of poachingbeding. Is uw werknemer een potentieel (concurrerend) ondernemer in de dop? Dan kan het interessant zijn vast te leggen dat het hem of haar verboden zal zijn werknemers van u als voormalig werkgever te werven.
'Boeien en binden' werkt beter dan 'vastketenen', maar een stevig juridisch vangnet voor sleutelposities in uw organisatie is zeker niet overbodig! Vragen? Bel gerust (vrijblijvend).